Потребности каждого живого существа формируют и подпитывают, среди прочего, постоянный, непрерывный обмен в мире — обмен информационный, вещественный. Это же правило уже тысячи лет действует и в человеческом социуме на тот же манер — потребности индивидуумов, восходя по определенной цепочке, заставляют общество двигаться, меняться, преображаться и развиваться.Потребности и удовлетворение оных при этом оказываются вовлечены в различной сложности структуры и последовательности, которые строит общество; наряду с физиологическими и физическими потребностями, психологические начинают играть неизбежную и критически важную роль в жизни, а удовлетворение любых потребностей начинает требовать от испытывающего их действий. Если в целом и на определенном уровне потребности сами, по определению, двигают индивида на выполнение поставленных задач, то другим компонентом этой системы является мотивация.
Диагностика мотивации.
Мотивация, в свою очередь, становится индивидуальна. Как индивидуальны и потребности высшего — по классификации Маслоу — психологического уровня: самореализация, самовыражение, самоактуализация; потребности, требующие и слагающие жизненный и личностный опыт человека. В коллективе мотивация этого уровня необходима не только для конкретных участников, но и для общей работы: для движения и развития требуется различный набор средств. Его можно разделить на материальные мотивационные средства и мотивацию психологическую. Отдельно можно выделить личностную мотивационную реакцию в коллективе: конкуренция.
Человек при этом проходит три этапа, которые можно выделить: установка цели (выбиться и заслужить уважение),оценка способности достижения цели (могу ли я добиться уважения, заслужить его), после чего, после прохождений через систему личных оценок и знаний, уже включается механизм реализации или происходит отказ от идеи. В остальном же мотивацию сотрудников в коллективе можно рассмотреть подробнее; однако в любом случае можно сказать, что схема действия при мотивации человека — это выявление системы потребностей и дальнейший подход с упором на удовлетворение этих потребностей.
Если речь идет о материальной мотивации, то к ней обычно сводится какое-либо, собственно, материальное вознаграждение — повышенная заработная плата, различные привилегии на рабочем месте (например, транспорт), новый кабинет и тому подобное. Такая мотивация нисходит к достаточно простому уровню поощрения и выявляет закономерную связь между уровнем обеспеченности и эффективностью работы. Следует отметить, впрочем, что характерным приемом является нерегулярная мотивация: материальные награды на регулярной основе теряют свой эффект, поэтому неожиданные прибавления в этом вопросе действуют более эффективно.
Если же затрагивать область психологической мотивации, то затронута оказывается более глубокая тема, задевающая личные качества и требования персон. В этот вопрос входит то, насколько работа окупает ожидания человека в сфере самореализации, соответствия его идеям, потребностям в росте и актуальным для него вопросам; находит ли он на них ответ в своей работе и в процессе выполнения назначенных проектов, а так же — избежит ли неудач на своем курсе. Таким образом, диагностика мотивов — неотъемлемый атрибут мотивации в профессиональной деятельности, а полученная информация в идеале должна использоваться как для решения непосредственных задач с коллективом, при распределении персонала на местах и наборе новых кадров.
Мотивация в коллективе.
Потребностям человека свойственно меняться со временем, и сотрудник, будучи человеком, — не исключение. Диагностику следует проводить периодически, начиная с самого начала — поступления на работу; это поможет держаться в курсе психологических и идейных потребностей сотрудников, держать руку на пульсе и вносить изменения в программу в соответствии с изменениями в схеме потребностей.
Если рассматривать сами инструменты мотивации в этом случае, то их можно естественным образом разделить на две группы: положительную мотивацию и отрицательную. Если к первой относится похвала, продвижение и улучшение возможностей самореализации на работе, то ко второй, соответственно, относится наказание за неудачу, перевод в убыточную позицию, выговоры и подобное. Что психологически оказывается эффективнее? это решает в целом практика, но логика подсказывает, что гармоничный подход — известный «кнут и пряник» — должен играть наиболее эффективную роль.
Так или иначе, главное в подходе — это действительная реализация мотиваторов: пустые обещания никого не накормят и не создадут устойчивой, целостной команды. Человек должен получить обещанное место и иметь возможность для личной реализации, в противном случае он не задержится на такой работе, а если и не будет иметь возможность уйти — не будет работать эффективно и добросовестно.